运营人如何快速打造高转化能力团队?

编辑导语:运营人员在岗位上往往需要经历一个成长过程,而当运营人成长为组长或管理者时,便需要思考如何才能打造一个具有高转化能力的运营团队,提升业务处理效率。假…

运营人如何快速打造高转化能力团队?

运营人如何让自己的团队具备高转化能力——这是最近我被问到最多的问题。遇到这个问题的,有是销售岗小组长的,也有是运营管理者的。

我操盘过多个千万级营收项目,曾经在1个月内快速搭建起20+人转化团队(都没有经验)完成转化。

也曾通过组建志愿者团队,让他们和我一起扛起业绩大旗,负责前端拉新转化与后端服务续报,创下400W+营收。

我越来越开始意识到,作为运营人打造一支高转化能力的团队有多么重要。

为什么呢?

如果你够努力,在工作1年后,或者其实半年内,你可能会成为小组长,成为一个最小单位的管理者(初创团队可能直接给你一块完整的工作去做,包括自己招人带人)。

后面通过你自己的持续的突破与努力,2-3年有可能做到一个小主管,或者因为自己的专业特长需要独立带团队。其实这也是你职业生涯中一定会经历的,独自带领or组建团队,管理,拿结果。

创造千万业绩的转化团队如何打造?

如果你不知道如何快速组建团队,带大家拥有高转化能力,你就会陷入这样的情况:把自己累死、成绩还不好、觉得团队带不动,这样的困境当中。

最近我再次总结整理了带团队的方法,通过【组建团队的方法】、【转化率提升的必备四要素】、【团队效能持续提升的秘诀】三大部分讲解。

本次今天的内容,也同样适合需要带兼职的运营人。不少岗位都会动用兼职,但流动性大,按活儿拿钱,许多运营人都会觉得用得不顺手,这些方法希望能够帮助到大家。

首先,我们进入非常重要,能够决定团队成败的第一步——组建团队,这样往往是运营人觉得最困难的地方。

一、教你3步组建团队

1. 挑选成员原则

我必须告诉你一个残忍的事实,招人,是你自己的事情,hr、hrbp只是辅助。能不能招到一个有成长的人或精兵强将,关键因素还是在你。

在招人前,你需要问自己:我招这个人的目的是什么,最低需要达到我什么要求?也就是找到自己的底线。

拆解下来可以从这三个方向去思考。

1)项目紧急程度——人的专业度

最合适做这件事的人是谁?(画像)在预算内,假设我目前的项目不着急,时间充足,我可以选择不都是top级别的,一部分是有很好的成长力的。

如果我很紧急,那么最好找到top级别的,或者是经验很丰富,直接可上手的。

用什么样的方式把他们选出来?

你就需要按照你要求的经验年限、或者行业年限来给到JD初步筛选,面试的时候可以来帮你进一步确认。

2)成员作用分工——如何成长

假设你要招几个人填补或者是自己完整搭建,同样工作性质的人,是否有分工?百分之多少按照管理培养?他们各自要做什么,做到什么程度,才能支撑你去完成最终的目标?

因此你要想清楚,这些不同的人,你希望他们怎么成长,你给他们设计的成长路径是怎样的?

3)淘汰的机制——成长期限

在你选人之前想好淘汰机制,就像你买了一堆水果放在家,到什么程度你决定要扔了它,是超过几天?还是等到开始不新鲜,还是最终腐败才扔?

淘汰机制,不仅是用来给自己的团队的标准,给成员一个成长期限,也能让自己心里有数,我在每个阶段手里应该有多少人,如果有人不行即将被我淘汰,我又该让谁替补或继续招聘。

2. 选拔三大维度

在选拔的时候,我主要围绕下面能力、性格和目标讲解并且配上对应的例子方便理解。

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1)能力

一个人的能力可以培养,前提是:他表现出的特质,符合未来可塑造的能力。

一看过往经历,是否有经历已经验证他可以胜任。

二看当场反应,可以用现场模拟来测试对方的反应,不需要尽善尽美,有思路即可。

三看态度,如果对于我提出的问题都认真回答、思考,甚至是在我的提示下能够逐渐完成思考,说明认真、学习能力强。这样的人带起来,不会太吃力。

2)性格

做转化方向,性格不一定都是十分外放(线上),或者特别强势的,性格含蓄的人也可能在线上很好的和用户交流,洞悉用户的变化。

重点是看你手中的人性格如何搭配组合。

如果一个团队中都是强势的人或者都是含蓄的人,这样往往团队会定型,走向一个固定化的结果。而性格的互补能更好的促进团队发展,也能让大家在相处和工作之中,能够更好地激发彼此的能量,更好地进步。

以前你有注意过这点吗?如果没有,可以看看自己团队成员的性格都是什么样的,他们需要什么样的人来平衡。

许多HR会考虑到这点,来完成大团队岗位的搭配,但我更希望你能做到自己心中有数,毕竟这是你要用的人。

3)目标

看一个人有没有目标感,更根本的问题是:你为什么要来做这份工作?你认为或希望这份工作能够带给自己带来什么?

这点如果他思考的非常清晰,那么业绩指标是小问题,因为他原因付出相应的努力。

举个例子。

我选择搭建一个前端社群运营,偏短期快速转化的方向,则这个岗位销售性质强,同时需要和用户保持良好的沟通,本期转化不了,未来也仍然有机会,并非一次性的接触。

因此在选择方面,除了看这个人目标感,对钱的感觉是否强烈,我还会非常关注这个人的性格、沟通能力、对事情的敏感度。

那么很清楚了,要有目标感,性格可以是外放的,也可以稍显内敛,但是要有自己的思考,沟通能力强。能够快速捕捉到用户的反应。

那我将会从这些方面进行考察,或者增加现场的模拟,比如我会拿一个经常遇到的问题来和他模拟:“假如我是你本期的用户,是一位家长,之前跟你说要报名,但是没报,你会从哪些方向上来做动作,促进转化我呢?”

现场面对面的看他的思考与决策,能够最直接地反馈出他的思维方式和经验。

我会通过逐层深入来考察,如果对方说先问我为啥没报,我就说没想好,看对方会如何切入我真正的想法,比如当时我给自己的人物设定是孩子不喜欢这个学科,反抗很厉害,之前有过很多次给补课的想法,但孩子就是不愿意,我觉得这个老师讲的不错,才想让孩子实施,我虽然着急但也不想勉强孩子。

接下来,如果面试者方一直顺着我的想法说,那么必然会走到最后觉得算了,转不动的局面。

如果直接反着说,比如,你的孩子不喜欢你就放弃了balabala,会造成什么什么样的影响,那么大多数情况下用户也不吃你这一套,所以找到一个奇妙的切入点很重要。

既能表示出对这样家长担忧的理解,同时也能通过正向的引导去激励家长让孩子来尝试,并且这个问题是孩子存在已久的,但如果一直不能直面,那这个问题就会成为孩子非常大的绊脚石。所以如果能鼓励家长,同时通过家长鼓励孩子,让家长尝试这样的思路出现,我就觉得已经算是可以了,并不非要做到我心目中最完美的答案。

在整个过程中我也会观察,一个人的表达能力并不是看他说话有多快,而是他的表达是否得当,精准沟通。所以即使是性格很外放的候选人,我也会观察他讲话的逻辑,看他是不是能够把话说清楚。

如果是稍显内敛的人,可以通过聊天,看情况有没有改善,在模拟的时候他会用什么方式来回答用户的问题。能不能够精准表达,这才是对能力的考察。

假设我一组招5个人,按照我非常紧急的情况,我至少要有2个人,是做过本岗位至少1年的,并且最好已经是小组长,这样才能把剩下3个人快速带上手,整组人进入战斗状态。

同时我也要想清楚,除了薪资,我还能给他们什么?学习销售技巧?更好的成长/晋升路径,还是什么?

3. 培训让团队能打仗

人选出来了,怎么让这个团队听你的,能打仗呢?

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1)去传播、使命感

我们入职一家公司,都会经历入职培训,在培训中主要是告诉你你来了一家什么样的公司,我们的使命是什么,让你快速认同公司理念,认为自己做了一件既正确又有意义的事情,让你为这件事情充满使命感!

2)去培训、提升快

另一方面,会对你快速进行培训,公司架构、工作相关技能,让你尽快开展工作,融入进来。

同样,你自己搭建团队,也要有这两个部分。志愿者(兼职)团队也是如此,而且需要加强。

举个例子。

我一直深入教育行业,教育本就是一件很有使命感的事儿,我再结合自己的亲身经历,告诉他们,你在做的事情不仅仅是为了获得一份不错的收入,更是有可能改变别人一生的。

帮助学生做一个正确的决定,想想你当时的经历、和感受,这件事情能够帮助后面的同学能够避免走弯路,那帮助他人的同时,也能自我提升,你做的事情有温度、有爱。

大家来自不同的行业,可能不像教育这样本身使命感极大,但你也要找到,他们做这件事情的意义。

如果你现在已经带转化团队,请问,你都做培训吗?如果做是什么样的培训?

如果你们会给成员做基础的销售侧技巧培训,我觉得没问题,但别忘记产品培训也很重要。

培训是快速把重点、精华内容及经典理论传递给团队成员,让他们带着被验证过的经验去工作——站在巨人的肩膀上看世界。

就好像你家今天想吃饺子,你母亲会包,如果你让母亲教你一下,两个人一起,很快就能吃上。如果你选择自己研究,要么你母亲一个人花时间包完,要么你们包饺子的过程要持续很久才能结束。怎么都划不来,还不如让母亲花几分钟教你一下,未来熟能生巧。

所以你在组建团队之前,想好,要做哪些内容的培训,谁来支持你一起?根据具体的人员情况、能力水平来设置,并不一定要特别多,但是关键内容要有。

我曾接到过这样一项任务,带领近30名应届生,做后端(班主任)方向的转化,完成暑假大战的任务。任务交到我手上时,别人已经替我招了一部分,我自己又招了不到10人。

别人招的时候考虑我们是学科,所以选择的应届生还是更偏向学科专业考察多,我自己招的偏向销售运营方向能力多。他们在两个地方,所以我快速盘点了一下,哪些是必须培训的,哪些要差异化培训。

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除了最初的培训期进行集中培训,后面也要固定频率进行培训。方式可以是以最近大家的经典案例分析,帮助团队伙伴快速进步。

对于内容也可以设置哪些是可以作为录播,直接使用听录播+考核的形式,哪些是必须要用现场培训的形式来做。

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PS:即使是兼职,在培训中,我会设计淘汰机制,有个人作业,有小组大作业,有互评打分,有紧迫感,才会认真,让他们认为这是一份来之不易的工作,另外也能够快速跟大家认识。

短期、快速的培训,有氛围感,也能让他们立刻上手,自己也要及时收集大家的意见,避免出现培训不到位、消化吸收难。

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我其实还参加过很多培训,不是换过很多公司哈哈哈哈,有些培训就是灌入式的,你说,我听,然后就听不进去了。

培训的内容,培训的安排、环节都需要精心设计,否则你就是在浪费时间,尤其如果是现场的培训。

不管是全职还是兼职,大家可以仔细地去沟通培训部分。

可以去设计有意思的互动、调动大家的兴趣、如果是线下,针对不同的沟通内容摆放不同的座位方法。具体可以看:《运营人飞速成长的秘诀【低成本】》

就好像你让你的用户顿悟感受到你产品的好一样,感受到这个团队的价值,让他们快速爱上!被你激活,然后留在你这,快速成为一个成熟用户。

你发现了么?运营的逻辑是相通的,生活处处是运营。

二、转化率提升的必备四要素

1. 拆解影响转化的真正要素

你有没有遇到过这样的情况?

团队的转化率很稳定、甚至下滑。你不知道怎么办,团队成员也不知道怎么办,当大家讨论的时候一人一句,觉得好像哪里都有问题,又不知道到底应该改什么……

以社群训练营转化为例:

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因此你需要找到影响转化率的真正要素。并针对要素设计相应的动作,这一点我在任何分享上都有所强调。

方法是:

明确目标——梳理转化流程——找到流程环节之间的转化率。

终极目标是转化率x%,那么如果从用户报名的那一刻起,去梳理,整个大的环节流程有哪些?中间的漏斗就是我们要关注的关键性因素。

此处以大家都非常熟悉的训练营转化为例:

用户转化大环节:看到介绍>报名>加好友>入群>听课>报名。

找到每一层的漏斗:

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则:转化率=报名率*好友添加率*入群率*到课率*到课转化率。

找到真正的公式,才能够去评估相应的动作到底是否可以支撑总转化率的提升。

所以不是先想动作,再去看整个转化率有没有问题。务必注意不要弄反,一旦弄反,就会出现一种情况:你不知道为什么数据是很动态的。

在团队中,你的成员也需要掌握这样的思维,运用这样的思维去思考,产生假设,大家一起探讨是否要去做实验。

没错,做实验。当我们产生相应的想法,需要去进行测试验证,证明有效,再去放大。

最开始,我一定是抽出一部分用户来去做测试,并且反复几次验证后,再去加大力度直到全部投入使用。

为什么我说你的成员也需要掌握这样的思维呢?

首先,这样的能力在运营当中是必须具备的。

当大家讨论一件事情的时候,如果出发点不同,目标不一致的时候,很多讨论是无效的,即本文一开篇的问题,大家各说各的,会出现无效沟通,或把大家说晕的情况。

其次,你和你的团队需要共同成长。

提升团队战斗力最好的方法,就是让成员知道你是怎么思考问题的,逻辑是什么。这样能够保持上下一致,让他们快速成长。

职场当中,很多人都是自己做自己的,总觉得自己是个螺丝钉,也没有特别大的动力去成长,去主动学习。所以作为团队的领导者,我们可以让他们看到应该如何成长,并且当他的想法被验证有效,也会觉得特别有成就感。

在整个过程中,也会发现自己的能力不断提升,这是一举多得的好事情。

2. 提升关键指标优化细节

根据上面的转化率公式,你会发现,每一个大环节下还有许多小环节,还可以去优化相应的细节。

你仔细想一想,到底哪些因素影响了你的用户在每一个环节上的转化?每一步都是一个漏斗,那么越往下一定是人越少的,我们通过什么样的方式,做什么优化,能够把每一步的转化率去进行提升。

比如说影响入群率的因素,都有哪些呢?对用户的通知、文案、话术、时间、重点传达,可以通过列表去分析。

大家甚至可以去多关注竞品,他们的物料是什么,为什么放这些东西?

你逛淘宝么?如果正在看文章的你刚好是女孩子比较爱逛淘宝买衣服,有观察过么?

近几年一些店铺,开始给衣服起名字了,比如我之前买的一件衣服叫【少女情怀总是诗】

如果不巧正在阅读的你是位男士,可能听到这个名字想吐,但是请你忍一忍,我觉得这个例子比较好理解(偷笑)。

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这家店铺,大概在2、3年前开始,给每一件衣服都起了名字,比如刚才说的【少女情怀总是诗】比如【曼哈顿女孩】你会发现,你对这件衣服是有记忆点的,而不是,哦,有个店铺上了一件上衣,白的,领口蛮好看……

无限向下拆解并优化,这一点,被流量特种兵陈勇老师,称为超级转化率。我之前也是这样思考的,但是没有他那么细致,是我在前几年听过他现场分享后,意识到我也在向这个方向靠近,推荐你有时间务必去读一读。

3. 不断打磨产品卖点

如果你现在认为产品卖点,是在产品售卖之前就定好的,请你思考以下几个问题:

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产品卖点为什么要追求一句话说清?

我们都见到过很多产品,列了许多卖点,或者是再对用户传递的时候,恨不得能给你列个八大特色。

可问题是能不能被用户记住呢?

如果卖点过多,用户会晕。最好的方式就是一句话说清楚,对方也记得清楚。现在许多产品都很类似,如果在类似的情况下,用户到底为什么选择了你呢?大家也可以看下这方面的书籍,不管你是学课,看书,这个技能一定要掌握。

像我之前一直在教培行业,不管是做K12,还是成人方向的项目,很多时候我们会发现产品很类似,那么我们就要仔细去梳理卖点。

如果你有机会亲手打造产品,可以在一开始就寻找差异化的突破口。

举个例子,假设A、B机构都有针对运营人的课程。但A的课程主打图文、快速提升,可以单个模块出售,也可以多个联报。这样的好处是用户花较短的时间可以快速获得技能提升。B的课程从基础到高阶全部使用录播,这样的好处是,用户可以更加细致的获取知识,但问题是耗时长,小模块出售无服务。

所以这两个针对同一人群的产品,从一开始,卖点就不同了。

还想跟大家说非常重要的一点,产品卖点,是可以通过用户反馈来优化精确的。为什么这么说呢?

因为用户是使用者,他们所表达的也许不专业, 但是是简单直接的,无数的用户验证过的,也是真实有效的。

新国货中有一个品牌叫【食验室】他们的主打健康低脂零食,其中一个产品是薯片。

最开始有三个卖点:0油0脂0蔗糖。

第一轮迭代改为:0脂肪0食用油,突出产品的健康度。

在不断听取用户反馈后,最近把最终的卖点确定为减脂80%。

薯片对于用户来说,因为热量高所以最怕长胖,如果对比其他马铃薯类薯片产品,那么食验室的产品减脂80%,听着是非常安心的,因此他们开始专注一个核心卖点,秒杀其他薯片。

创造千万业绩的转化团队如何打造?

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而转化团队中,所有直接接触用户的岗位,是最能够帮助产品做卖点优化的,所以需要整个团队关注用户反馈或做大量调研,再进行集中的优化。

优化是一个动态过程,并不是一次就可以完善的。

所以要用什么样的方式去收集反馈、验证,是大家需要思考的。

4. 人员调度与工作同步

在带团队的时候有没有遇到下面的问题:

手中的人员流动,或者流量的小爆发,导致有些工作需要人手调动的时候你发现没人用?或者宣布了一个重要通知,但还有很多人不知道。

这就说明团队的调度规划和信息同步需要优化,为什么要说到这个情况呢?这是对转化率影响非常大的一个因素。

尤其是当你的团队在搭建中,比如本周进来一批用户,下周进来一批用户。你需要沟通好进来的用户数,不要有大爆发,结合你的预估去分配流量。

你需要时可关注招聘、培训和上岗速度,成员的成长速度。

当我们需要同步某一项工作的时候,我们一般情况下只是发一个通知,或者开会传达。问题是你无法确定对方的接受度是多少。

如果是重要事项,建议当场提问测试,如果遇到大的活动,建议大家可以用做测评。把重要环节做进去。

对于具体工作的执行,要有考核标准和执行动作,这样才能保证大家既重视又能清晰地知道自己的目标是什么。

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三、团队效能持续提升的秘诀

1. 可视的工作价值

很多人把工作视为赚钱的工具,没有问题,但如果在工作当中不能找到价值,那就是在完成任务,当工作上手了就容易懒惰,甚至是开始厌倦。

除了在最开始招人的时候告诉大家,你们将会得到什么,获得什么样的进步,考核标准是什么,在过程中也应该不断提醒。

首先,可以把衡量标准打印下来,或者用其他方式,让大家经常能看到。在他还差点的时候,去激励他。不管是得到钱、还是升值还是其他荣誉都是一种刺激。

其次,当你他们成长了,可以让他们来分享经验,承担培训内容。也许你不需要多nb的企业内训师,让你团队成员来分享他们的成功案例,自己的经验,也是很好的价值认可。

这一点往往被许多人忽略,可能还会有人说,小团队不适合培训,我同意小团队或者初创团队不适合庞大体系的培训。但基础内容总是要教的,分享总是可以的。如果没有快速的提升,整个团队的实力都会被拉垮。

可能还会有人觉得,教会徒弟饿死师傅。其实不会,在教授的过程中,你还能发现自己哪里是不足的,哪里是可以沉淀出方法论,这都是属于你的,被人偷不走。

2. 成长路径与晋升设计

成长路径是什么呢?

不同的人,有不同的性格,不同的特长,把人才放到合适的位置上,做事情,用不同的形式让他们去成长。

  • 有的人适合放手,让他去做;
  • 有的人,适合管一管,看着;
  • 有的人,适合在必要的时候进行指导,甚至可以放权。

这些大家都要去观察,不断调整。

创造千万业绩的转化团队如何打造?

举个例子。

我在刚入行的时候我的领导对我进行放养,经常说,晗晗,你现在替我下楼去开个会。然后我就去开一个根本不知道是啥的会,接下一个紧急任务。甚至可能某个软件都还不会用,第二天就要交框架图。

但这样让我非常快速的成长, 短期内我学会了很多,掌握了这个工作的上下游是什么,认识了很多公司里工作有交集的伙伴,也清楚自己的岗位在团队中扮演了什么样的角色。

与我不同的是,之前我的团队里也有个小朋友,她做事很踏实、很老实,但是胆子比较小,不敢轻易尝试。

我培养她的方法是布置任务。比如我给她一个主题,让她找相关的竞品内容去做拆解,然后给我一个设计方案,如果我这里过了她直接负责剩下的事情,她来主导。

经过一段时间的训练,她越来越自信,开始主动提出自己的方案,想法,并且能够带领团队去做好,达标。这就是成长的路径。她现在也在一个大厂的核心业务线上的核心岗位,对于她的成长我很替她开心。

对于晋升,很多时候我们会觉得,最快也要半年一评估啊!没错,但我们需要不断的去想,并且向成员传达,这个阶段,我/公司最需要什么样的人展现什么样的品质完成什么样的目标。

针对他们的情况,和他们1V1访谈,指导。这的确会消耗管理者比较大的心力,但只有他们真正成长了,大家才可以一起去迎接更大的挑战,成为更好的人。

3. 持续赋能的2大方法

1)由繁化简

团队所有的事情尽量公开透明、不管是岗位职能设计还是对接流程都尽量简化。最重要的是,让大家形成一种好习惯,找到事情的重点,然后集中力量时间资源去做。

许多团队开会的时候,一开2-3小时,但其实大家都没什么想法,最后也很累,没有可执行的结果讨论出来。我的做法是,提前说主题、说问题、然后大家提想法,讨论,列todo。

创造千万业绩的转化团队如何打造?

只要不是核心机密或者动荡团队心思的内容,都会及时同步下来。

让大家在正确的方向上努力。在会议中我会明确指出,我们下一期的目标转化率是什么,拆解到重点指标,大家要完成到什么情况才OK。

2)建立并不断加强团队间信任感

创造千万业绩的转化团队如何打造?

许多人认为,职场是竞争关系。没错,但如果我们除了竞争外,不能互相信任,就会出现各做各的,无法很好地沟通对接,甚至协作也会出现问题。

因为大家脑子里想的不是如何把这件事情做成,而是,哪些功劳是我的,哪些任务不是我的我不要。

增加团队成员中间的信任与默契,会在关键时刻激发大家的能量。我给大家讲个小故事。

有一次做低价课转小班直播高价,由TMK团队承接,电话沟通和学员对接,然后加微信指导上用户开权限、使用软件课。

说来人生真奇妙,那天我在HK愉快地逛着街,突然被反馈TMK团队没有动作,甚至被用户投诉了。于是我立刻调动了我的兼职转化团队,在10分钟内部署好任务,当晚我们承接下了近400名用户。

如果我的兼职团队第一反应是开始算账,每个人接多少人,转化多少,拿多少钱,我想时间就走了,用户就凉了。而不是立刻响应!

因为他们信任我,彼此之间也信任,所以非常快速的把新的路径打通,并且能互相帮助(当天我在HK信号不太好)。

全职团队也是如此,当后端转化团队遇到意外危机,有人站出来主动提出解决方案,帮助其他伙伴稳定用户,我想这些,都是大家特别希望看到的。

给大家几个我用过比较好的小方法。

1)大胆团建

除了日常的团建出去一起玩,或者做一些挑战快速增加感情,也可以问一些真心话,在某个场景下激活大家的内心,消除误会,哪怕是一起多吃几顿饭。

2)师徒机制

这是一种很特别的机制,你的师傅不一定是你的直属领导,但是会对你负责,帮助你在短期内快速提升。同时你对师傅的感情也是不一样的,作为新成员可以快速融入团队。

3)授予权利

每一个人都有做决策的权利,而不仅仅是提出意见的权利。当大家工作一段时间后,你可以尝试,让不同的成员去做一次决策,并且为结果负责。

他能在这个过程中转化视角,把自己从一个执行者视角,变成更上一层管理者视角,体会整个项目是怎么运转的,自己为什么要做这样的决策,不管是对业务熟悉度,还是思维能力,都有很大的提升。

4)周报反馈

看到这里你可能会奇怪,周报怎么能加强团队成员之间的信任感呢?

大家工作都要写周报,周报不仅仅是为了汇报这一周做了什么,也需要提出自己的思考和问题。

如果领导者可以认真阅读并点评给出建议,成员之间也给出建议,是不是会更加相信对方——你是为我好,我也为你好呢?

最后留个小思考,你在带团队中遇到过最大的问题是什么呢?

 

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